Nachteilige Klauseln im Arbeitsvertrag

Das Arbeitsverhältnis wird durch einen privatrechtlichen Vertrag – den Arbeits- oder Dienstvertrag – geregelt, der zwischen Arbeitgeberin bzw. Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer abgeschlossen wird. Darin können Klauseln, also Zusatzvereinbarungen, enthalten sein, die zwar rechtlich gedeckt, aber für die Beschäftigten ungünstig sind.

Versetzungsvorbehalt

Im Arbeitsvertrag sind im Normalfall die Tätigkeiten des Dienstnehmers bzw. der Dienstnehmerin sowie der Arbeitsort definiert. Es kommt jedoch immer häufiger vor, dass bereits im Arbeitsvertrag eine jederzeitige Versetzung in Bezug auf die Tätigkeit als auch hinsichtlich des Arbeitsortes vereinbart wird. Dies ist zwar zulässig, für den Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin jedoch ungünstig und unvorteilhaft. Wenn es sich um eine verschlechternde und dauerhafte Versetzung handelt und es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, so muss dieser der Versetzung zustimmen. Unter einer dauerhaften Versetzung versteht man eine Versetzungsdauer von mindestens 13 Wochen.  Weiterführende Informationen hierzu: Versetzung

Konkurrenzklausel

In vielen Dienstverträgen sind sogenannte Konkurrenzklauseln enthalten. Dabei handelt es sich um eine Vereinbarung, mit der man sich als Dienstnehmer:in verpflichtet, bis zu einem Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Branche des ehemaligen Arbeitgebers tätig zu werden, weder als Beschäftigte:r noch auf selbstständiger Basis. Solche Konkurrenzklauseln werden oft mit hohen Vertragsstrafen - so genannten Konventionalstrafen – abgesichert. Aber für Verträge die ab 29.12.2015 abgeschlossen werden gibt es eine Wertgrenze: So muss das monatliche Entgelt bei Beendigung 4.300 Euro brutto (Wert 2025) übersteigen. In diesem Betrag werden Lohn bzw. Gehalt sowie die durchschnittlichen unregelmäßigen Lohnbestandteile wie Provisionen, Überstunden oder Zulagen zusammengerechnet. Anteilige Sonderzahlungen werden nicht eingerechnet. Darüber hinaus gilt die Konkurrenzklausel nur bei bestimmten Beendigungsarten. Im Rahmen einer einvernehmlichen Auflösung hat man überdies die Möglichkeit zu vereinbaren, dass der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Konkurrenzklausel verzichtet. Wichtig ist auch, dass die Einschränkung der zukünftigen Erwerbschancen kein Berufsverbot darstellt. Nähere Infos dazu: Konkurrenzklausel

Ausbildungskostenrückersatz

Eine pauschale Vereinbarung im Dienstvertrag reicht nicht aus, dass der Dienstnehmer oder die Dienstnehmerin am Ende des Arbeitsverhältnisses die Kosten für etwaige vom Arbeitgeber bezahlte Ausbildungen übernehmen muss. Solche Vereinbarungen müssen vor jeder Ausbildung schriftlich abgeschlossen werden. Dazu kommt das eine Rückersatzvereinbarung im Regelfall maximal auf vier Jahre abgeschlossen werden kann; nur bei besonders teuren Ausbildungen ist eine Ausdehnung auf bis zu acht Jahre zulässig). Zusätzlich muss die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung mit dem Verstreichen der Bindungsdauer aliquot abnehmen. Die Rückzahlung einer Ausbildung ist zudem auch an die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geknüpft. Die Rückforderung der Ausbildungskosten ist im Falle der Selbstkündigung, gerechtfertigter Entlassung sowie unberechtigtem vorzeitigen Austritt zulässig. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch bei einer einvernehmlichen Auflösung diese Kosten zurückfordern. Hier besteht jedoch die Möglichkeit zu vereinbaren, dass der Arbeitgeber auf die Rückforderung verzichtet. Nähere Infos unter diesen Links: Schulungskosten zurückzahlen sowie Ausbildung: Wann Firmen Geld zurückfordern dürfen

Verfall

Nicht bezahlte Ansprüche wie Lohn, Gehalt oder Überstunden verjähren grundsätzlich nach drei Jahren. In Arbeitsverträgen sind jedoch oft Verfallsklauseln geregelt, die darauf abzielen, diese gesetzliche Verjährungsfrist zu verkürzen. Solche Verfallsfristen sind oft auch schon in Kollektivverträgen selbst enthalten. Es kommt daher recht häufig vor, dass geleistete, aber nicht bezahlte Überstunden nach Ablauf von wenigen Monaten nicht mehr eingeklagt werden können, wenn die Bezahlung zuvor nicht schriftlich gefordert wurde. Bei Unstimmigkeiten daher lieber rasch – bestenfalls innerhalb von 3 Monaten - reagieren.  Mehr Informationen dazu: Verfallsklauseln sowie Verfall und Verjährung im Arbeitsrecht

Probezeit

Während der Probezeit können sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen das Dienstverhältnis jederzeit ohne Angabe von Gründen wieder beenden. Wichtig zu wissen ist, dass eine Probezeit nicht automatisch gilt, sondern extra vereinbart werden muss. Oft geschieht das mit dem Dienstvertag oder wird im jeweiligen Kollektivvertrag geregelt. Wird keine vereinbart und steht auch im Kollektivvertrag nichts dazu, kann das Dienstverhältnis auch im ersten Monat nur unter Einhaltung von Fristen und Terminen wieder aufgelöst werden. Gibt es eine Probezeit, so darf diese maximal einen Monat betragen. Mehr Informationen dazu: Probezeit - Ihre Rechte

All-in und Überstundenpauschale

Bei einer All-in Vereinbarung handelt es sich um eine Pauschalvereinbarung, bei welcher Überstunden und andere Mehrleistungen im monatlichen Entgelt "inkludiert" sind. Was auf den ersten Blick bequem wirkt, kann sich als Nachteil entpuppen – vor allem, wenn nicht klar ausgewiesen ist, wie viele Überstunden und sonstige Mehrleistungen tatsächlich abgegolten werden. Arbeitgeber:innen sind deshalb verpflichtet zu prüfen, ob das Pauschalentgelt die tatsächlich geleistete Arbeit abdeckt ( sog. "Deckungsprüfung"). Wurde mehr gearbeitet als vereinbart, steht eine Nachzahlung zu. Seit 2016 müssen All-in-Vereinbarungen das Grundgehalt separat ausweisen. Fehlt diese Transparenz, gilt grundsätzlich das Kollektivvertragliche Grundgehalt. Selbiges gilt auch bei der Überstundenpauschale, wobei hier mit einer Überzahlung ausschließlich Überstunden abgegolten werden. Darüber hinausgehende Mehrleistungen (wie Feiertagsarbeit, Reisekosten, sonstige Zulagen und Zuschläge) sind nicht umfasst und sind gesondert auszubezahlen. Mehr Informationen dazu: All-in-Verträge

Sonderzahlungen

Das 13. und 14. Gehalt – besser bekannt als Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld – ist in Österreich weit verbreitet. Dabei handelt es sich aber um keine gesetzlich garantierte Zahlung. Einen Anspruch gibt es nur, wenn dieser im jeweiligen Kollektivvertrag oder Dienstvertrag festgelegt wird. Kommt also kein Kollektivvertrag zur Anwendung und wurde auch im Dienstvertrag diesbezüglich nichts vereinbart, hat man keinen Anspruch darauf. Üblicherweise wird das Urlaubsgeld im Juni, das Weihnachtsgeld im November ausbezahlt. Die Höhe bestimmt sind nach dem Kollektiv-, bzw. Dienstvertrag und beträgt in der Regel ein volles Monatsgehalt – bei Teilzeitbeschäftigten anteilig. Wer unterjährig in ein Arbeitsverhältnis eintritt oder es beendet, erhält die Sonderzahlungen zumeist aliquot, also anteilig je nach Beschäftigungsdauer. Mehr Informationen dazu: Weihnachts- & Urlaubsgeld