Rechtsstellung der Be­triebs­rats­mit­glied­er

Das Mandat des Betriebsratsmitglieds ist ein Ehrenamt. Bei der Aus­üb­ung ihrer Tätigkeit sind die Mitglieder des Betriebsrats an keinerlei Weis­ung gebunden. Sie sind nur der Betriebsversammlung verantwortlich.

Die Betriebsratsmitglieder dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht be­schränkt und insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der beruflichen Auf­stiegs­mög­lich­keit­en und betrieblicher Schulungs- und Umschulungsmaßnahmen nicht benachteiligt werden.

Dieses Beschränkungs- und Benachteiligungsverbot gilt auch hinsichtlich der Versetzung eines Betriebsratsmitglieds. Die Mitglieder des Betriebsrates sind verpflichtet, über alle in Ausübung ihres Amtes bekannt gewordene Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse Verschwiegenheit zu bewahren.

Freizeitgewährung

Den Mitgliedern des Betriebsrates ist - abgesehen von einer Bild­ungs­frei­stell­ung - die Freizeit zu gewähren, die sie für ihre Tätigkeit benötigen. Während dies­er Zeit erhalten sie ihr Entgelt in voller Höhe weiter.

Freistellung

Auf Antrag des Betriebsrats muss die folgende Anzahl von Be­triebs­rats­mit­glied­ern unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt werden:

  • In Betrieben mit mehr als 150 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied.
  • In Betrieben mit mehr als 700 Arbeitnehmern zwei Betriebsratsmitglieder.
  • In Betrieben mit mehr als 3000 Arbeitnehmern drei Betriebsratsmitglieder.

Bildungsfreistellung

Jedes Betriebsratsmitglied hat Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Teil­nahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen bis zum Höchstausmaß von drei Wochen und drei Tagen innerhalb einer Funktionsperiode.

In Kleinbetrieben mit weniger als 20 Mitarbeitern ist während einer solchen Frei­stellung keine Entgeltzahlung durch den Arbeitgeber vorgeschrieben. Die Schulungs- und Bildungsveranstaltungen müssen vornehmlich der Vermittlung von Kenntnissen dienen, die für die Ausübung der Betriebsratsfunktion von Be­deutung sind.

Der Betriebsrat muss den Betriebsinhaber mindestens vier Wochen vor Be­ginn der Schulung informieren und mit ihm den Zeitpunkt der Schulung ver­ein­bar­en. 

Kündigungs- und Entlassungsschutz

Ein Mitglied des Betriebsrats darf nur nach vorheriger Zustimmung des Ar­beits- und Sozialgerichts gekündigt oder entlassen werden (Ausnahme: be­stimmte schwerwiegende Entlassungsgründe; hier genügt nachträgliche ge­richt­liche Zustimmung). Dabei hat das Gericht bei seiner Entscheidung den Schutz der Betriebsratsmitglieder wahrzunehmen. Der besondere Schutz für Be­triebs­rats­mit­glieder beginnt mit der Annahme der Wahl und endet drei Monate nach Erlöschen der Mitgliedschaft zum Betriebsrat. Dieser Schutz gilt sinn­ge­mäß auch für Ersatzmitglieder, die ein an der Mandatsausübung ver­hind­ertes Betriebsratsmitglied durch mindestens zwei Wochen vertreten hab­en, bis zum Ablauf von drei Monaten nach Beendigung dieser Ver­tret­ungs­funk­tion. Voraussetzung ist allerdings, dass der Betriebsinhaber darüber un­ver­züg­lich informiert wurde.

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz gilt zudem für Mitglieder von Wahl­vor­ständ­en und Bewerbern zur Betriebsratswahl bis zum Ablauf der Frist der Wahl­an­fecht­ung. Der Schutz des Wahlwerbers beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem er nach der Bestellung des Wahlvorstandes seine Absicht zu kandidieren, bekanntgegeben hat.

Kündigung eines Betriebsratsmitglieds

Das Arbeits- und Sozialgericht darf einer Kündigung nur dann zustimmen, wenn der Betriebsinhaber nachweist, dass er im Falle einer dauernden Ein­stell­ung oder Einschränkung des Betriebs das betroffene Betriebsratsmitglied trotz dessen Verlangens ohne erheblichen Schaden nicht weiterbeschäftigen kann. Weiters kann das Gericht einer Kündigung nur dann zustimmen, wenn das Betriebsratsmitglied unfähig wird, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leist­ung zu erbringen, eine Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit in ab­seh­bar­er Zeit nicht zu erwarten ist und dem Betriebsinhaber die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann.

Wenn ein Betriebsratsmitglied die ihm auf Grund des Arbeitsverhältnisses ob­lieg­end­en Pflichten beharrlich verletzt und dem Betriebsinhaber die Weiter­be­schäft­ig­ung aus Gründen der Arbeitsdisziplin nicht zugemutet werden kann, ist das Gericht ebenfalls berechtigt, der Kündigung zuzustimmen.

Entlassung eines Betriebsratsmitglieds

Das Arbeits- und Sozialgericht darf der Entlassung eines Betriebsratsmitglieds nur zustimmen, wenn das Betriebsratsmitglied:                                                         

  • absichtlich den Betriebsinhaber über wesentliche Umstände in Bezug auf den Abschluss seines Arbeitsvertrages falsch informiert hat                                      
  • sich einer mit Vorsatz begangenen, mit mehr als einjähriger Freiheitsstrafe bedrohten oder einer mit Bereicherungsabsicht begangenen, gerichtlich straf­baren Handlung schuldig machte, sofern die Verfolgung von Amts wegen oder auf Antrag des Betriebsinhabers zu erfolgen hat                                       
  • im Dienst untreu ist oder sich in seiner Tätigkeit ohne Wissen des Be­triebs­in­hab­ers von dritten Personen unberechtigt Vorteile zuwenden lässt        
  • ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis verrät oder ohne Einwilligung des Be­triebs­in­habers ein der Verwendung im Betrieb abträgliches Nebengeschäft betreibt
  • sich Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Be­triebs­in­hab­er, dessen im Betrieb tätige oder auch nur anwesende Verwandte oder Ar­beit­nehmer des Betriebes zuschulden kommen lässt, sofern durch dieses Verhalten eine sinnvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsratsmitglied und Betriebsinhaber nicht mehr zu erwarten ist. Im zweiten und letzten Fall kann die Entlassung gegen nachträgliche Ein­hol­ung der Zustimmung des Gerichts ausgesprochen werden.

Wichtig!

Das Arbeits- und Sozialgericht darf einer Entlassung dann nicht zu­stimmen, wenn dem Betriebsinhaber die Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds zumutbar ist. Die "Mandatsschutzklausel" des Arbeitsverfassungsgesetzes schützt BR-MandatarInnen, wenn sie sich im Zuge eines Konflikts sehr intensiv für die ArbeitnehmerInnen ein­ge­setzt haben und dabei unbewusst einen Kündigungs- oder Ent­lass­ungs­grund setzen.


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